労働者不足の対処方法 ～厚生労働省の調査より

　厚生労働省の「労働経済動向調査（令和６年８月）の概況」（※）が公表されており、調査項目の１つとして、「労働者不足の対処方法に関する事項」が盛り込まれています。人手不足に悩む事業者（同調査では労働者が不足している事業所の割合は 80％に上る）にとっても参考になるものと思われます。（※）令和６年８月１日現在の状況について、令和６年８月１日～８月７日に調査。

◆労働者不足の対処方法

　過去１年間（令和５年８月～令和６年７月）に行った労働者不足への対処方法について、割合の大きかったものから順から見てみます。また、今後１年間（令和６年８月～令和７年７月）についての結果も見てみましょう。（いずれも複数回答）

【１位】「正社員等採用・正社員以外から正社員への登用の増加」（過去１年間 59％、今後１年間60％）。

【２位】「在職者の労働条件の改善（賃金）」（過去１年間55％、今後１年間48％）。

【３位】「臨時、パートタイムの増加」（過去１年間40％、今後１年間41％）

【４位】「派遣労働者の活用」（過去１年間38％、今後１年間35％）

【５位】「求人条件の緩和」（過去１年間 36％、今後１年間34％）
　求人条件の緩和内容としては、賃金、労働時間、休暇、学歴、必要資格・経験等の緩和が挙げられています。

【６位】「離転職の防止策の強化、又は再雇用制度、定年延長、継続雇用」（過去１年間34％、今後１年間36％）
　離転職の防止策としては、労務管理（労働条件以外の福利厚生、労使関係など）の改善や教育訓練の実施などが挙げられています。再雇用制度には定年退職者だけでなく、子育てのためにいったん退職した女性などを再雇用する仕組みも含まれています。

【７位】「在職者の労働条件の改善（賃金以外）」（過去１年間31％、今後１年間31％）
　在職者の労働条件の改善内容としては、休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援制度の充実などが挙げられています。

【８位】「配置転換・出向者の受入れ」（過去１年間25％、今後１年間24％）

【９位】「省力化投資による生産性の向上・外注化・下請化等」（過去１年間 16％、今後１年間19％）

【詳細は、厚生労働省「労働経済動向調査（令和６年８月）の概況」のサイトをご覧下さい。】

転職理由の真相と企業の対応策

◆「給与の低さ」が若年層の転職理由トップに
　厚生労働省の「若年者雇用実態調査」（令和５年）によると、若年労働者（満15～34歳の労働者）の前職の離職理由として最も多かったのは「給与の低さ」で 59.9％でした。特に 20～24 歳の年齢層では男性 64.6％、女性60.3％と高く、若年層の転職動機における給与の重要性が浮き彫りになっています。

◆「やりがい」と「スキルアップ」も重要な転職要因
　一方で、「仕事の内容が自分に合わない」（41.9％）や「自分の技能や能力を活かしたい」「責任のある仕事を任されたい」（33.8％）といったキャリアアップ・スキルアップでの理由も上位に来ています。これは、若年労働者が単に給与だけでなく、仕事の質や自己成長の機会も重視していることを示しています。
　企業側としては、給与水準の適正化だけでなく、従業員のキャリア開発やスキルアップの機会を提供することが、人材確保と定着率向上につながると言えるでしょう。また、入社時のミスマッチを防ぐために、採用プロセスでの職務内容の明確な説明や、入社後のフォローアップ体制の強化も重要です。
　いわゆる「ゆるブラックだ」、「自分が成長できない」ということでの人材流出につながらないよう、効果的な施策を考えていきたいですね。給与制度の設計から人材育成プログラムの構築、さらには採用戦略の立案など、これらの課題に対応するには、専門的な知識と経験が必要です。企業の競争力を高めるため、見直しを検討してみてはいかがでしょうか。
【詳細は、厚生労働省「令和５年 若年者雇用実態調査」のサイトをご覧ください。】

11 月１日から自転車の危険運転に罰則が科されます

◆道路交通法の改正
令和６年11月１日より、自転車の「運転中のながらスマホ」と「酒気帯び運転および幇助」に対して、新しく罰則が適用されます。

◆運転中のながらスマホ
自転車に乗りながら、スマートフォン等を手で保持して通話したり、画面を注視したりする行為が新たに禁止され、罰則の対象になります。
・違反者は、６か月以下の懲役または10万円以下の罰金
・交通の危険を生じさせた場合は、１年以下の懲役または30万円以下の罰金

◆酒気帯び運転および幇助
酒気帯び運転のほか、酒類の提供や同乗・自転車の提供に対して新たに罰則が適用されます。
・違反者は、３年以下の懲役または50万円以下の罰金
・自転車の提供者は、３年以下の懲役または50 万円以下の罰金
・酒類の提供者・同乗者は、２年以下の懲役または30万円以下の罰金

◆自転車運転者講習制度
上記は、「自転車運転者講習制度」の対象となります。また、交通の危険を生じさせるおそれのある一定の自転車運転の危険行為（信号無視や指定場所一時不停止、通行区分違反や安全運転義務違反等）を反復して行った者も講習制度の対象となります。
＊受講命令違反は、５万円以下の罰金免許なしで誰でも乗れる自転車だからこそ、従業員が通勤や業務で自転車を使用する場合、十分に注意するよう喚起しましょう。
【警察庁「自転車の危険な運転に新しく罰則が整備されました」のサイトをご覧下さい】

当事務所よりひと言
今号（250号）の「村松事務所便り」から、今まで“紙”で郵送していた形を、郵送料の値上げに伴いまして、請求書等と一緒に電子化をしまして、送信する形といたしました。
併せて、弊事務所のウェブサイトもできました。今後も、情報発信をして参りますので、どうぞよろしくお願いいたします。

労働者死傷病報告の電子申請義務化について

　労働者死傷病報告の報告事項が改正され、令和７年１月１日から、電子申請が義務化されるとともに、報告事項の整理がされます。

◆主な改正内容

労働者死傷病報告の報告事項について、災害発生状況をより的確に把握すること等を目的に、これまでの自由記載から、該当するコードからの選択に変更になります。

①「事業の種類」⇒日本標準産業分類から該当する細分類項目を選択

（例）製造業＞食料品製造業＞水産食料

品製造業＞水産缶詰・瓶詰製造業

②「被災者の職種」⇒日本標準職業分類から該当する小分類項目を選択

（例）生産工程従事者＞製品製造・加工

処理従事者（金属製品を除く）＞食　料品製造従事者

③「傷病名及び傷病部位」⇒該当する傷病名及び傷病部位を選択

（例）傷病名：負傷＞切断

　傷病部位：頭部＞鼻

　また、「災害発生状況及び原因」の記入事項については、留意事項別に記入できるよう欄が５分割されました（１．どのような場所で、２．どのような作業をしているときに、３．どのような物又は環境に、４．どのような不安全な又は有害な状態があって、５．どのような災害が発生したか)。さらに、「略図（発生時の状況を図示すること。）」については、従前の手書きから、イラスト等の「略図」のデータを添付することになります（手書き等で作成後、携帯電話等で写真を撮ってそのデータを添付することも可）。

◆留意点

厚生労働省は、厚生労働省ポータルサイト「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」の活用を推進していますが、電子申請が困難な場合は、当面の間、書面による報告を認めるとしています。また、令和７年１月１日からは、次の報告についても電子申請が義務化されます。

総括安全衛生管理者／安全管理者／衛生管理者／産業医の選任報告、定期健康診断結果報告、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告、有害な業務に係る歯科健康診断結果報告、有機溶剤等健康診断結果報告、じん肺健康管理実施状況報告

【厚生労働省「労働者死傷病報告の報告事項が改正され、電子申請が義務化されます(令和７年１月１日施行)」】

企業の７割がカスハラ対策未対応～東京商工リサーチ調査結果より

東京商工リサーチは、「企業のカスタマーハラスメント」に関する調査結果を公表しました。この調査は８月上旬にインターネットによるアンケートで実施し、5,748社から回答を得て集計されたものです。

◆約２割の企業がカスハラを経験

「貴社では直近１年間でカスタマーハラスメントを受けたことはありますか」という質問に対し、「ある」と回答した企業は19.1％（1,103社）でした。規模別では、資本金1億円以上の大企業の26.1％（567社中、148社）がカスハラを受けており、中小企業は18.4％（5,181社中、955社）でした。取引先や顧客が多い大企業のほうがクレームを受ける機会が多いことがわかります。

職種別では、宿泊業が72.0％（25社中、18社）で最も多く、次いで、飲食業、タクシーやバスなどの道路旅客運送業、サービス業、小売業が上位を占めています。

◆休職や退職が発生した企業も

「カスタマーハラスメントの内容はどのようなものでしたか」という質問に対し、「口調が攻撃的・威圧的だった」が73.1％（1,047社中、766社）で最も多く、次いで、「長時間（期間）にわたって対応を余儀なくされた」、「大きな声を上げられた」、「一方的に話し続けられた」、「過度に謝罪を要求された」が続いています。

また、カスハラを受けたことがある企業のうち、13.5％（1,040社中、141社）がカスハラによって「休職や退職が発生した」と回答しています。

◆カスハラ対策の義務化検討

「カスタマーハラスメントについて、どのような対策を講じていますか」という質問に対し、71.5％（5,651社中、4,041社）が「特に対策は講じていない」と回答しています。一方、対策を講じている企業は、「従業員向けの研修」、「従業員向けの相談窓口の設置」、「カスタマーハラスメントの対応方針（に類するものを含む）の策定」などの対策に取り組んでいます。

政府は、企業へのカスハラ対策の義務化について、労働施策総合推進法の改正を検討しており、来年の通常国会に改正案を提出する予定です。企業は、従業員が安心して働ける職場環境をつくるためにカスハラ対策に取り組むことが必要となります。

【東京商工リサーチ「「企業のカスタマーハラスメント」に関するアンケート調査」】

リテンションと配置・異動管理の重要性

◆リテンションの意味と重要性

「リテンション」とは、企業が優秀な人材を維持・確保するために行う人事施策全般を指します。少子高齢化が進み、人手不足の企業が多いなか、既存の優秀な人材が自社に居続けてくれるための施策は、ますます重要になっています。

リテンションマネジメントは、単なる離職防止策ではなく、従業員の満足度や生産性を高め、企業の競争力を維持・向上させるための戦略的な取組みです。優秀な人材を維持することは、企業の成長に直結するため、企業の重要な課題となっています。

◆不本意な配置・異動がリテンションに与える影響

従業員の意思を無視した配置転換や、家庭事情等を考慮しない一方的な異動は、従業員の不満や不安を増大させ、企業への信頼を損なう恐れがあります。場合によっては退職ドミノにつながり、会社の存続を危うくする可能性もあります。

◆効果的な配置・異動管理の注意点

効果的な配置・異動管理を実施するためには、まず従業員の個々の適性やキャリアプランを尊重することが重要です。従業員の能力や経験、希望を十分に考慮し、適材適所の配置を心がけることが求められます。

また、配置や異動の基準や過程を明確にし、従業員との対話を重視することで、透明性と公平性を確保することができます。さらに、異動後の適応状況を定期的に確認し、必要に応じてサポートを提供することで、従業員が安心して新しい環境に馴染むことができます。従業員の安心感は近年の労務管理における重要事項です。

ただし、このような取組みを行うためには、その基礎として職場の良好な人間関係が必要です。また、異動の基準等を明確化し、多様化する働き方にも対応するために、社内ルール等の見直しが必要になってきているようです。　　　　　　　　

（最後までお読みいただき、ありがとうございます。）